读几篇有关当前商业环境的文章，您就会不断看到“变革在以前所未有的速度发生”这类论断。创新作为变革的关键驱动因素，是任何企业保持竞争力的核心要求。不出意外的是，CEO们也称自己最重要的任务就是推动企业的变革。

而周围环境也不断提醒我们，技术变革的速度在不断加快。在过去，技术类企业每隔一两年就会推出新的软件。云计算已经把这一周期缩短到了几个月甚至几周。随着应用商店转而采取AGILE开发方法，软件功能推陈出新的速度也越来越快。

这些变革是怎样影响到员工的呢？对员工而言，这些变化是巨大的。如果每有一项新技能，我们都要求员工去学习的话，那一年下来可能不下三十几次。创造了这些变革的人通常难以意识到这对员工提出的其他许多要求。我认为这就像一座冰山。我们看到了浮于水面的宏伟项目，却没有意识到潜藏在水下的巨大变革。泰坦尼克号船长EJ Smith的故事够悲剧了吧！一些企业在认识到这些数之不尽的要求后，增设了名为“变革协调员”的新职位，来调节对员工的颠覆程度。

员工对变革的体验是怎样的呢？当我们升级/替换某个人的流程或技术时，我们是在要求他人放弃自己一向擅长的工作。这会让他们的心情跌落谷底，认为自己无法称职。还记得您上次换掉智能手机是什么时候吗？原本可轻松掌握的功能现在愈发不可控制。焦虑与沮丧不断侵袭，可能要几周甚至几个月才能重新调整心态。

我们认为，如果能提供基本的培训，会让员工易于接受一点，相反，如果要他们自己去公司的信息门户里寻找信息，只会让情绪恶化。变革管理极为复杂，时间紧迫，因此管理者很容易“指望”员工来主动适应，而不是在他们“倍感沮丧”的时候“提供持续性的支持”。有时项目压力过大，可能会需要员工自己来学习如何操作系统。

人们是带着对成就的渴望来参与工作的。它带来的内在激励，就连高薪也相形见绌。而这种工作环境却日复一日地让员工伤神和失望。不断循环的学习系统或流程会让员工难以专注和完成自己的核心任务。

当学会一项任务时，我们会使用大脑进行内在强化（无意识的习惯），因此不必过度“思考”。实际上，这与身体需要减少热量消耗的习惯有关。拿到一个新工具时，人的大脑会经历短暂的不适应期。恢复（建立新的无意识习惯）起来可能需要数周甚至数月，取决于“新工具”的复杂程度而定。还记得智能手机的经历吗？员工也在经历同样一个适应与不适应的周期（新电话、新应用程序、新打印机、新流程……）。这就是抗拒变革最主要的原因，是潜伏在工作安全感和其他经常提到的可见因素（冰山的上部）之下的。

 
我们的咨询团队中有大脑认知治疗专家和几名心理医生，他们有大量的研究与实践经验。可以说，企业内部学习和变革管理并没有很好地适应变革的快节奏。我们的目标就是把对此的科学认知，以及我们对这一问题的了解，结合创新方法，来提出一个能让员工、企业和变革管理团队受益的解决方案。

有哪些创新呢？首先，我们要克服知识保留问题，也就是记忆消退，对此学界有过大量研究，证实了人们在学习两周以后会忘掉80%的内容。让人们参与为期四周的记忆唤醒训练，则会有极为显著的效果。

第二，将知识的传递划分为五分钟的“微学习”结构，能提高学习者的参与度，因为这种模式能更好地识别我们紧凑的规划。在当今的环境里，人们会频繁受到干扰，很难坐下来认真听完超过10分钟的课程。

第三，学习的过程需要有条不紊，循序渐进。在自助式门户提供信息并没有作用，因为大多数人很难主动去利用这些服务。最后，我们除了学习以外，还会观察人们是否真正用上了所学的新工具或流程。通过追踪使用情况计数，您就能确定是否某位员工已经将所学知识付诸实践。当保险公司要改进索赔处理流程时，他们会让代理使用商务版的Skype。要是不知道各代理是否参与，他们的成功就会大打折扣，需要等候更长的时间才能实现商业价值。

将脑生物学、行为科学及内在激励整合到变革管理项目中时，就能为项目团队创造更快、更好的效果以及更大的成功。您也可以学习如何减少不适应感带来的影响，争取更大的成功。投资解决方案固然是好的，但投资员工是个更明智的选择。