作者：Debra Scott

由于受到颠覆性的创新技术和市场转变的影响，很多企业不得不加快学习的步伐。这就需要制定全面的学习策略，来分析课堂内外一系列经验对学习者的影响。因此，这类教学设计的范围远远超出了由教师主导的学习模式。

非正式的在职培训一直是学习和人才培养不可或缺的一种方式，但为了加速学习的步伐，必须实施更具战略意义的、有目的性的学习和评估策略。根据德勤《2017年全球人力资本趋势报告》中的一项研究，1/3的千禧一代人认为他们所属的组织能够妥善利用他们的技能，42％的人表示可能会因为学习速度不够快而离职。

要解决这个挑战，就要彻底改变传统的学习方式。这时候可以借鉴“众筹”的商业理念。在《何谓众筹》一文中，“众筹”被定义为利用一大群人的技能、想法和参与来生成内容，或帮助设计新内容或产品。用众筹的方式来实现教学目标可以大大加快学习节奏。要想实现众筹式学习和发展，首先要把教学设计划分成四个重要阶段。

设计体验，而非内容。

作为一个靠课程/内容开发谋生的职业人，说这句话可能意味着我要尽力减小对课程设计环节的贡献程度。这和我的职业初衷背道而驰。开发出相关的内容无疑是有效的教学设计中不可或缺的一部分。但也仅仅是一部分而已。不管内容多么新颖、相关度和参与度有多高，如果没有其他各方面的战略配合，也不会产生什么实际效果。

有效的教学设计能为各行各业、或大或小的企业带来实际的回报。企业家和创业公司要想在所属行业中做出准确的战略定位，就要尽早了解到教学设计对自己的价值。

有时候，没有正式学习过专业的职业培训与发展课程的人会很难理解这一点。要加快学习步伐，我们要让所有人都参与到对学习战略的讨论中来。在实际应用中，教学设计指的是，有策略性地设计学习体验的过程（人们在日常工作中如何与学习资源/内容以及同事进行交互，以获取知识），而不仅仅是记录文档、采用电子学习或其他学习资源，我们重视的是体验。那么问题来了，由谁来设计教学内容？

从企业各部门招募“课程设计人员”。

在大多数的企业中，“由谁来设计教学内容？”都是个老大难的问题。最重要的是让所有利益相关方（经理、领导层、学习助理、专家和员工）明白，他们可以在有效的教学设计过程中发挥自己的独特作用。短期且更为直观的教学目标沟通起来往往更加轻松。要实现更为长远的组织性目标，就需要各利益相关方的互相推进，这时候就容易掉链子了。

原因很简单，这场游戏中参与人数太多，分心的事情也太多。要想跟上变革的步伐，企业常常会在同一群体中同时开展多个学习策略。在这个背景下，教学设计人员就要知道在制定单个的学习项目时如何顾全大局，也就是如何配合企业整体的学习战略。洞察大局有助于让教学设计人员保持信息的一致性、强调重要概念，减轻学习者的负担。

让学习者参与到设计过程中。

作为员工，我们常常会觉得自己微不足道，这种想法无可厚非。随着周遭环境不断演变，我们必须要坦然接受接踵而来的学习及培训项目。一旦认识到自己也是这次战略互动中的一份子，我们就会以更加积极的态度去参与课程设计的过程，提供更为实时的反馈。这些反馈（提问、评论、建议）能让课程设计人员根据学习者的需求来灵活变换方向。说直白一点，就是学习者要认识到自己的反馈对企业调整学习战略的重要性。

John Seely Brown在《21世纪企业家型学习者培养指南》一文中，将“企业家型的学习者”定义为一个不断寻求新方式、利用新资源，结识新同行和新导师的学习者，这种学习者不仅仅是分享信息，还善于协作和解决问题。由于在组织性变革过程中可能导致不稳定性，因此员工对大量知识的掌握远不如证实自己学习能力强来得有价值。这种高度自觉性要求企业能随时制定出灵活的学习战略。快速学习和适应环境变化完全是学习者的责任，然而企业领导必须通过促进知识共享，创造一个支持自主学习的环境。

重视知识的传递。

在一个堪称完美的假想世界里，您认为人们会怎样创造、传递、访问和管理知识？不仅是企业领导，各层级、各岗位的员工也都要回答这个问题。知识管理在课程设计中是一个重要环节。它体现在课程实施的各个方面。企业家型的学习者如何才能实时对接上正确的信息、工具和人员？企业对知识的管理是评判其学习文化的重要指标。Michael Koenig在《什么是知识管理？》一书中对知识管理的重要影响给出了一个简明扼要的解释。

尽管很多企业想方设法提供各式各样的技术工具来促进协作，加速学习上的互动，打破信息孤岛，推动信息快速流动，但一项对组织性创新的研究却发现，信息共享的最大阻碍是信任不足。有很多案例研究显示，鼓励员工参加团队建设活动对于改善内部关系而言有诸多的好处。但建立关系需要时间、精力和动力。当我们讨论学习策略，尤其是社交式学习策略时，我们的最终目标是让人们更轻松地与其他人和资源进行实时交流与互动；只要所有的参与者都了解了最终目标，就会大大增加他们主动接触其他人，建立非传统的新式关系的动力。

自从“社交式学习”在19世纪末成为心理学家维果茨基（Lev Vygotsky）的研究主题以来，人们就对“社交式学习”的积极和消极影响进行了大量研究，因此尝试借助其他人的行为和技能来改进自己的学习也就不足为奇了。和过去不同的是，在一个不断变革的组织里，人们的学习速度要越来越快。为了满足不断增长的需求，企业的学习策略还需要实时更新。